Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может, наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически невыгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты обзора заработных плат и компенсационных пакетов.

Современный рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому компаниям, заинтересованным в привлечении и удержании лучших специалистов необходимо осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год.
Основная задача исследования – получить статистически достоверные данные о средней заработной плате специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.
Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.
1. Политика вознаграждения персонала. Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.
2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.
3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала. Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.
4. Политика развития персонала. Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.
5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.