Когда Виктор Доренцев, директор украинского представительства Hoche Ingenieurekonstruktionen (проектирование, строительство, штат - 26 чел.), предложил одному из своих сотрудников повышение, то меньше всего ожидал услышать вежливый отказ. Г-н Доренцев недоумевал, мол, в 24 года он даже и мечтать не мог о позиции регионального менеджера солидной международной компании. Но его молодой коллега предпочел остаться на позиции технического консультанта, чем разочаровал не только непосредственного начальника, но и зарубежных боссов.

<Очень часто менеджеры совершают одну и ту же ошибку: иерархию мотивов других людей они оценивают, ориентируясь на собственные представления об их значимости. А это приводит к нереализованным ожиданиям и неприятным сюрпризам>, - прокомментировала ситуацию Валентина Шабалина, организационный психолог.

Ведь, в отличие от мотивов, которые могут меняться в зависимости от ситуации и степени их удовлетворения, ценности человека куда более устойчивы. По мнению г-жи Шабалиной, система ценностей может быть пересмотрена только в результате глубочайшего личностного кризиса. Однако отдельные компоненты этой системы могут претерпевать изменения в течение жизни. Ценности определяют для человека значимость тех или иных явлений. Они становятся ориентиром, по которому сверяется, что действительно важно, а что - несущественно. Без понимания системы ценностей и иерархии мотивов невозможно делать прогнозы и относительно профессиональной деятельности сотрудника.

Изучение ценностных ориентаций персонала может быть очень эффективным и недорогим инструментом для подготовки малозатратных мотивационных программ, ротации и подбора персонала.

Попасть в яблочко
Спецслужбы учат своих вербовщиков наиболее тщательно изучать именно ценностные ориентиры потенциальных жертв. Без этих знаний подсадить <на крючок> выдающегося ученого или простую уборщицу закрытого объекта было бы просто нереально. Успешному руководителю коммерческого предприятия вовсе не обязательно держать своих подчиненных <на крючке>. Но учитывать иерархию мотивов все же стоит.

<Совпадение ценностных ориентаций работников компании обеспечивает сплоченность ее коллектива. В процессе трудовой деятельности складываются групповые ценности, - рассказала Анна Кисилевская, ведущий консультант, консалтинговая группа <Удача Баланс> (штат - 15 чел.). - И достаточно легко предположить, что большинство отечественных руководителей, особенно жестко настроенных на сокращение штата, в первую очередь обратят внимание именно на тех сотрудников, чьи ценности не всегда совпадают с общекорпоративными. Хотя справедливости ради нужно заметить, что подобное несоответствие необходимо оценивать не на потенциальном <выходе> из компании, а на <входе>.

Впрочем, было бы ошибкой считать, что абсолютно все сотрудники должны исповедовать одни и те же ценности. В зависимости от функций, которые должен выполнять специалист, и ожиданий, которые должен оправдывать, следует формировать портрет наиболее удачной кандидатуры. И правильно будет включать ценностные ориентации в структуру компетенций. К примеру, специалист по сбыту, для которого на первом месте стоит личный комфорт, вряд ли будет эффективен в активных продажах. Как и кладовщик, более всего озабоченный повышением своего материального статуса.

Кроме того, в каждой компании существуют позиции, для которых значимость ценностных ориентаций сотрудников будет иметь первоочередное значение. <Нередко приходится сталкиваться с ситуациями, когда ценности сотрудника должны дополнять структуру его профессиональной деятельности. К примеру, если мы ищем сотрудника на позицию второго бухгалтера, не предполагающую карьерных перспектив, нам важно подобрать человека, в системе ценностей которого основополагающее место занимает ориентация на семью либо комфортное общение в коллективе, - отметила Оксана Патюля, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат - 6 чел.). - В случае если второй бухгалтер со временем должен занять место главного - такая система ценностей может стать серьезным препятствием. Поэтому нет плохих и хороших ценностных ориентаций. Есть подходящие и неподходящие, зависящие от многих факторов: особенностей корпоративной культуры компании, требований позиции и даже текущей ситуации>.

В поиске совпадений
Управление ценностями на какое-то время перестало быть модным словосочетанием в бизнес-среде - из-за несоответствия термина и понятия, которое он обозначает. И это вполне объяснимо. Воздействовать на ценности человека с целью их изменения невозможно. А <управление> в данном случае следует понимать как исследование ценностей персонала и поиск совпадений личных и корпоративных интересов. Но за суетой, разговорами о материальных неурядицах и способах выживания понимание необходимости таких исследований отошло на второй план.

Однако, по данным опроса, проведенного сотрудниками Центра психологического консультирования <Фактор>, оказалось, что даже в нынешнее нестабильное время для наших соотечественников немаловажной оказалась привлекательность самого процесса работы, требующего интеллектуального подхода и профессионализма. Также респонденты отмечали, что для них важна степень совпадения служебных и личных интересов, материальная достаточность и удовлетворенность престижностью деятельности, реальным положением в обществе и т. д. (подробнее - см. <Самое главное>). Для людей с 15-20-летним стажем, по словам психолога Олега Асмолова, на первое место выходят такие факторы, как психологический климат в коллективе, взаимоотношения с руководством, отношение компании к своим сотрудникам, комфортность условий труда.

При этом уровень соответствия ценностей и степени удовлетворения потребностей сотрудников играет решающую роль в формировании лояльности к компании и благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Ближе к делу
<Чтобы самостоятельно управлять ценностями, необязательно заниматься громоздкими исследованиями. Достаточно подготовить анонимные анкеты, раздать их сотрудникам, а затем проанализировать результаты. Наиболее подходящей для такого исследования я считаю методику <Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала>. Она достаточно проста как в использовании, так и при обработке данных>, - посоветовала Валентина Шабалина.

Если же нет необходимости в проведении групповых исследований, Анна Кисилевская советует обратить внимание на методику ценностных ориентаций М. Рокича, представляющую собой вариант распространенных опросников, применяемых в рамках общей психодиагностики личности. <Однако необходимо понимать, что опросники подразумевают некоторые отклонения в достоверности полученных результатов и опыт прохождения человеком подобных тестов.

И то, и другое влияет на результат тестирования. Широко применяемая технология интервьюирова-ния - интервью по компетенциям - поможет специалисту по подбору персонала в рамках идентификации личностных компетенций также определить и ценностную направленность личности кандидата. Важно учитывать и то, что одна методика сама по себе дает ограниченный результат. А качественные показатели можно получить, лишь используя комплекс проверенных, отработанных методик>, - добавляет г-жа Кисилевская.

<Еще одним важным моментом в исследовании ценностей человека является то, что зачастую на вопросы, касающиеся ценностей, кандидаты дают социально желаемые ответы. То есть отвечают так, как, по их мнению, от них ожидают, - рассказывает Ольга Шаповаленко, руководитель отдела консалтинга Staff Service (штат - 25 чел.). - Поэтому мы рекомендуем для исследования использовать проективные вопросы. К примеру, вопрос об идеальном месте работы.

С его помощью несложно определить, компания с какими корпоративными ценностями является для кандидата наиболее предпочтительной, работая в каком стиле, он будет максимально эффективным. Также можно поинтересоваться, как представляет кандидат идеального руководителя, что самое важное в работе с клиентами, какими должны быть отношения в коллективе>.

Подобные меры помогут определить соответствие ценностей сотрудника потребностям компании, что не менее важно, чем его профессиональные навыки. Тем более в сегодняшней сложной ситуации, когда компании все реже могут гарантировать своим сотрудникам высокие зарплаты и конкурентный соцпакет. Ведь кризис - это время пересмотра неудачных стратегий и формирования новых, позволяющих более успешно адаптироваться к стремительно меняющимся, нестабильным условиям. Поэтому кадровая политика тоже должна быть более гибкой, вдумчивой, позволяющей решать тактические задачи.

Самое главное
В такой последовательности наши соотечественники расположили ценности, касающиеся их трудовой деятельности * Интересная работа и сознание полезности личного вклада
* Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством
* Материальный достаток
* Стабильность
* Возможность реализации карьерных амбиций
* Возможность профессиональной самореализации
* Признание авторитета
* Престижность и статус работы
* Комфортность условий труда

Источник: данные опроса, проведенного Центром психологического консультирования <Фактор>. В опросе принимали участие 250 сотрудников различных компаний г. Киева

Наталья Науменко