|
|
На первый взгляд проект по массовому рекрутингу может показаться простой задачей. К кандидатам на вакантные должности не предъявляются какие-либо специфические требования — как опыт работы или специальное образование. Зачастую запрос от заказчика (внутреннего и внешнего) звучит приблизительно так: «Найдите мне 60 адекватных людей, а работать научим». Но при более глубоком анализе приходим к выводу, что успешная реализация такого проекта требует больших затрат – как временных, так и финансовых. Под внешней простотой скрывается слаженная и тщательно спланированная работа проектной группы в которой каждый четко выполняет свою функцию, понимает степень ответственности, возлагаемой на него.
Основные отличительные массового подбора:
- большое количество вакансий (от 50-ти);
- однотипность вакансий;
- сжатые сроки.
Эти особенности и определяют всю структуру и ход проект массовому подбору.
Как правило, проекты по mass recruiting СОСТОЯТ ИЗ следующих этапов:
1) подготовка и планирование проекта;
2) собственно подбор;
3) адаптация.
Этап подготовки и планирования проекта — один из наиболее важных и затратных по времени. На этом этапе определяют количество вакансий, требования к кандидатам, сроки подбора, а так же бюджет проекта. Минимальное количество вакансий в проектах по mass recruiting составляет, как правило, 50. Максимальное же количество не ограничивается какими-либо рамками. Уже на указанном этапе можем определить приблизительное количество потенциальных кандидатов, до которых необходимо донести информацию о вакансии. В соответствии с правилом воронки, принимая во внимание, что около 10%
просмотренных кандидатов соответствуют требованиям вакансии, для того чтобы подобрать 50 человек, необходимо просмотреть 500, соответственно донести информацию о вакансии необходимо 5 тыс. потенциальным кандидатам.
И тут на первый план выходит вопрос бюджета проекта. Ведь, несмотря на внешнюю простоту, массовый подбор требует немалых финансовых вложений. Величина затрат зависит от многих факторов: какие пути будут выбраны для донесения до потенциальных кандидатов информации о вакансиях, планируется ли привлечение внешних провайдеров для реализации проекта. И в наших силах спланировать и организовать проект таким образом, чтобы затраты были оптимальными.
Как заманить кандидата
Требования к кандидатам при массовом подборе однотипны и не слишком строги. Например, в случае с подбором на позицию в контакт-центр это могут быть хорошая дикция, коммуникабельность и желание работать. Опыт работы в контакт-центре желателен, но не является обязательным требованием, так как для всех вновь нанятых специалистов планируется обучение и супервизвизия.
На этапе подготовки проекта важно, составив портрет идеального кандидата, сопоставит его с реальной ситуацией на рынке. Ведь, учитывая сжатые сроки и высокую ответственность недопустимо тратить время на поиск несуществующего идеала. Гораздо эффективнее обратить внимание на кандидатов, способных быстро обучаться и приобретать недостающий опыт.
Ориентируясь на портрет кандидата, мы можем определить целевую аудиторию, которую планируем информировать о вакансии. Так, в случае подбора специалистов контакт-центра с посменным графиком работы мы ориентировались на студентов стационара, что и определяло каналы информирования: доски объявлений возле общежитий, в студенческих городках, возле зданий вузов.
Также, ориентируясь на целевую группу необходимо составлять и текст сообщения. На чем нужно поставить акцент в объявлении, чтобы привлечь внимание потенциальных кандидатов и превратить их в кандидатов реальных. Возможно, это гибкий график работы, имя компании, перспектива роста или достаточно высокий для данной позиции уровень оплаты.
Постановка сроков проекта и их строгое соблюдение обусловлены ответственностью, которая характеризует массовый подбор. Как правило, проекты по mass recruiting связаны с открытием новых подразделений компаний, запуском новых направлений. Таким образом, несвоевременный подбор необходимого количества персонала может поставить под угрозу старт проекта.
Также на сроках реализации массового подбора может отразиться специфика вакансий. Например, если при подборе специалистов контакт-центра мы ориентируемся на привлечение студентов, тогда нерационально начинать проект в период экзаменационных сессий или летних каникул.
Относительно привлечения внешних провайдеров — их помощь может быть применена и на протяжении всего проекта, и на отдельных его этапах. Например, возможно привлечение промоутеров для распространения листовок или операторов для обработки входящих звонков либо почты.
Этап собственно подбора персонала начинается с первого звонка, поступившего от кандидата. Ведь, по сути, массовый подбор
это пассивный поиск. И тут сразу встают несколько вопросов:
Как справиться с потоком соискателей?
Как сразу отсеять неподходящих кандидатов в ходе телефонного разговора?
Как быстро и эффективно оценить кандидатов в ходе интервью?
Часто для наиболее эффективной организации подбора в проектах массового рекрутмента используют следующую последовательность действий:
- телефонное интервью;
- анкетирование;
- собеседование в службе персонала;
- собеседование с линейным руководителем;
- принятие решения о найме.
В случае сотрудничества с провайдером услуг по подбору этап собеседования в службе персонала заменяется собеседованием в рекрутинговой компании.
При правильном выборе источников информирования поток кандидатов будет действительно огромным. Несомненно, для эффективной обработки звонков стоит выделить группу специалистов и разработать критерии оценки кандидатов в ходе телефонного общения. Например, подбирая специалистов для контакт-центра, в ходе телефонного интервью можно отсеять кандидатов с недостаточно четкой речью или дефектами дикции, также можно определить навыки общения, умение установить контакт с человеком.
Важно в процессе первичного общения по телефону, собственно, как и в ходе всего проекта, не забывать о резервном составе кандидатов. Для этого надо фиксировать основные данные о кандидатах: имя, фами¬лию, контактный телефон, минимальные комментарии.
Кандидатов, прошедших первичный отсев в ходе телефонного интервью, необходимо приглашать для непосредственного общения в ближайшее время. Лучше всего, если телефонное общение и непосредственная встреча с кандидатом состоятся в один день. Это связано с тем, что, как правило, специалисты, которых подбирают в рамках проектов по mass recruiting, очень быстро находят работу, и их могут практически увести у вас из-под носа.
Для того чтобы не потерять кандидатов на этапе между телефонным интервью и встречей, нужно уделить особое внимание тому; как помочь кандидату найти вас, то есть буквально не заблудиться и прийти точно по адресу. Для этого можно выслать на мобильный телефон сообщение с точным адресом или карту проезда на электронный ящик.
Чтобы быстро и эффективно оценить кандидатов, можно проводить групповые интервью, когда собеседование одновременно проводится с несколькими кандидатами. Также в сборе информации не будет лишним заполнение анкеты. Кандидаты на вакансии проектов по mass recruiting обычно не приносят с собой на собеседование резюме, в качестве источника первичной информации о соискателе может выступать заполненная анкета. В дальнейшем анкету соискателя можно передавать линейному руководителю — для проведения следующего этапа собеседований. Для наиболее эффективной оценки в ходе собеседования необходимо определить критерии, на которые мы ориентируемся в принятии решения. При подборе специалистов контакт-центра это были: обучаемость, мотивация к работе и предпочтения по графику работы. Для оценки обучаемости использовались вопросы, основанные на интервью по компетенциям:
Опишите ситуацию из вашего опыта работы (учебы), когда вы быстро освоили новую компьютерную программу (вид деятельности, способ выполнения задач и т. д.).
Каким образом вы это сделали?
Что или кто помогли вам?
Сколько времени это заняло?
Важным критерием для отсеивания кандидатов является их мотивация к работе. Для нас важно не только найти подходящих кандидатов, но и довести их до финального интервью и собственно работы в компании. Для оценки данной характеристики мы использовали проективный вопрос: Почему (Для чего? Зачем?) вы ищете работу? Основные критерии оценки ответа — уверенность, внутренний тип референции, четкие мотивы.
После этого интервью успешных кандидатов направляют к линейному руководителю или же непосредственно в компанию (в случае сотрудничества с провайдерами услуг рекрутинга). На данном этапе важно не потерять кандидата и, так же, как и на предыдущем приложить максимум усилий, чтобы организовать интервью с минимальным разрывом во времени, к тому же четко сориентировать соискателя в пространстве, то есть куда и каким образом ему надо будет добраться.
Линейных руководителей необходимо предупреждать о неустойчивости персонала в mass recruiting. Если кандидат подходит на позицию, необходимо делать ему предложение о работе сразу же и по возможности закреплять договоренности документально. Хотя в соответствии с украинским законодательством такой распространенный на Западе документ, как .Job Offer, не имеет юридической силы, его подписание кандидатом поможет нам удержать его на эмоциональном уровне.
Испытательный срок сотрудников, набранных в проектах массового рекрутинга, составляет, как правило, месяц с момента оформления. В этот период они проходят обучение, супервизийные сессии и параллельно начинают работать в должности. На этом этапе отсеивается еще какая-то часть сотрудников: одни недовольны условиями работы, другие понимают, что им будет трудно совмещать работу с учебой, и т. д. В этом случае приходит время для резерва, который был сформирован ранее. Ведь заменить уволившегося сотрудника необходимо в сжатые сроки.
Сложности массового рекрутинга
Резюмируем, с какими же основными трудностями вы можете столкнуться при реализации проекта по массовому подбору и что можно сделать для того, чтобы свести к минимуму их влияние на успешность проекта.
Во-первых, это большой поток звонков на этапе первичного отбора кандидатов. Чтобы справиться с большим количеством звонков, необходимо организовать под проект собственный контакт-центр, основными функциями которого будет прием входящих звонков и первичные интервью с соискателями.
Во-вторых, при массовом подборе соискатели часто «не доходят» как до рекрутинговых компаний, так и к прямым работодателям. В этом случае помогут всякого рода наглядные средства: карта проезда, отправленная на электронную почту, или напечатанная на обороте листовки, сообщение с точным адресом и т. д. Еще одним путем сокращения количества «потерявшихся» кандидатов может быть сокращение периода времени между интервью, а также буквально физическое сокращение расстояния между интервьюерами. То есть в идеале — все интервьюеры находятся в одном здании — вдруг кандидат подходит, он пройдет все этапы собеседований за один день.
В-третьих, трудность может составить необходимость быстро и эффективно оценить кандидатов. В этом нам помогут анкеты и четко разработанные стандартные критерии оценки.
И следующая трудность связана уже с периодом адаптации — это увольнение ужа трудоустроенных кандидатов и необходимость срочной замены. В этом случае мы можем обратиться к базе кандидатов, которых отсеяли по несущественным причинам. Также нам могут помочь уже работающие сотрудники, привлекая в компанию своих друзей, знакомых.
Минимизировать негативное влияние на ход процесса массового подбора этих негативных факторов и закончить проект успешно и в обозначенные сроки без лишней головной боли вам поможет помощь внешних провайдеров — рекрутинговых компаний, специализирующихся на проектах mass recruiting.
Проекты по массовому рекрутингу, несмотря на внешнюю простоту, достаточно сложны и трудоемки в организации и реализации. А
если принять во внимание ответственность, которой сопровождается массовый подбор, то приходим к выводу, что привлечение внешних провайдеров, рекрутинговых компаний, которые специализируются на таких проектах, значительно повысит вероятность успешной реализации проекта mass recruiting.
Основные преимущества сотрудничества с рекрутинговыми компаниями, специализирующимися на массовом рекрутинге:
♦ Опыт в реализации подобных проектов поможет избежать многих ошибок на всех этапах, начиная с организации и планирования и заканчивая заменами сотрудников.
♦ Рекрутинговые компании берут на себя все заботы, связанные с наймом дополнительного персонала под проект (контакт-центр для принятия звонков, операторы для обработки почты, промоутеры для распространения листовок).
♦ Рекрутинговые компании, как правило, имеют договоренности с печатными и электронными СМИ, сайтами трудоустройства, что позволяет размещать рекламу и объявления на более выгодных условиях.
♦ Рекрутинговые компании используют при поиске собственную базу данных, что позволяет сократить расходы на рекламу. |
|
|
|
|
|
Горящие вакансии
Тестер (QA) (Донецк)
Крупная IT –компания, ведущий поставщик программного обеспечения telecom ebilling и системы самообслуживания клиента через радио, wireline и кабель объявляет ко…
Тренер (Киев)
Для ведущего международного лидера (сфера страхование жизни) нужен тренер.
Требования:
- М/Ж 23-35 лет;
- ВО;
- Готовность к командировкам по Украине;
-… |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
