В последнее время ощутимо увеличивается количество вакансий и ускоряется процесс принятия решений по кандидатам. Именно сейчас компании могут выбрать себе будущих сотрудников среди лучших из лучших. Немаловажную роль в принятии окончательного решения играют рекомендации.
Сразу оговоримся, что далее речь пойдет не о тех рекомендациях или рекомендательных письмах, которые кандидат приносит вместе с резюме на собеседование. Многие НR - специалисты и рекрутеры считают, что заранее подготовленные письменные рекомендации, даже если они корректно и грамотно составлены, не несут в себе конкретной информации, безлики и, как правило, написаны по шаблону.
Именно рекомендации, полученные в личной беседе от человека, который непосредственно работал с кандидатом и знает его как с профессиональной, так и личностной стороны, являются ценной информацией и будут обсуждаться далее.

Зачем нужны рекомендации?

Во-первых, рекомендации позволяют прояснить неясные моменты в резюме. Если НR - менеджер или рекрутер сомневаются в правдивости слов соискателя, в истинных причинах смен мест работы и т. д., то устная рекомендация поможет развеять все сомнения.
Пример. Однажды соискатель с опытом работы в известной консалтинговой компании, претендующая на вакансию менеджера по подбору персонала, на собеседовании достаточно расплывчато, общими фразами описывала свои прямые обязанности и достижения, чем вызвала подозрения у консультанта. При проверке рекомендаций оказалось, что соискатель работала в рекрутинговой компании на позиции оператора ПК! Она хорошо знала общую теорию подбора, т. к. постоянно сталкивалась с различной документацией, но абсолютно не имела практического опыта в данной сфере.
Совет. Подобные обманы легко разоблачить благодаря простой проверке рекомендаций.
Во-вторых, рекомендации дают нам уникальную информацию о кандидате, которую невозможно получить из резюме или на собеседовании. Презентуя себя работодателю, каждый старается выглядеть в лучшем свете, подготовить идеальное резюме и «правильные» ответы на вопросы. Порой даже трехмесячный испытательный срок не позволяет оценить человека со всех сторон: сотрудник, понимая, что он под наблюдением, будет стараться изо всех сил. Также за это время может не представиться ни одной ситуации, в которой он мог бы проявиться не с лучшей стороны. Рекомендатели же могут рассказать нам о личном длительном опыте сотрудничества с кандидатом, о том, как он ведет себя в реальных рабочих ситуациях, взаимодействует с коллективом, руководством и справляется с трудностями.

На кого собирать?

Раньше было принято собирать рекомендации исключительно на материально ответственных лиц и менеджеров высшего звена. Кроме устных рекомендаций, таких кандидатов проверяли на наличие судимостей, прописки и т. д.
На сегодняшний день НR - менеджеры используют рекомендации как дополнительный инструмент оценки соискателей практически любого уровня и специализации. Даже при приеме на работу секретаря проверка рекомендаций даст ценную информацию относительно стрессоустойчивости, пунктуальности, порядочности, умения рационально расставлять приоритеты и планировать свое время.
Многие компании, рассматривая специалистов без опыта работы, собирают рекомендации из деканата, от преподавателей, которые лично взаимодействовали с кандидатом, и т. п.

Кто собирает?

Обычно проверкой рекомендаций в компании занимается НR - департамент, а именно — менеджер по подбору персонала. В любом случае рекомендации целесообразно собирать специалисту, проводившему собеседование, т. к. у него уже сложилось впечатление о человеке, которое необходимо дополнить деталями и фактами.
В больших компаниях проверкой рекомендаций занимается внутренняя служба безопасности, что, как правило, носит более формальный характер и может занимать от одной до двух недель.
Рекрутинговые компании собирают рекомендации преимущественно по заказу клиента. Иногда в договоре может быть отдельно оговорено, кто и на каком этапе будет этим заниматься. В остальных случаях консультанты обращаются за рекомендациями только на финальных кандидатов, непосредственно перед тем, как потенциальный работодатель сделает предложение о работе.

Основные правила сбора рекомендаций

Прямые рекомендации
На собеседовании целесообразно уточнить у кандидата, с каких мест работы можно будет получить рекомендации на него, узнать имена и телефоны потенциальных рекомендателей. Если соискатель начинает мяться, уходить от темы — это тревожный звоночек. Скорее всего, человек знает, что о нем могут отозваться нелестно по каким-либо причинам. В таком случае важно выявить проблемные периоды в работе и при помощи дополнительных вопросов разобраться в причинах.
Как правило, кандидаты легко предоставляют контакты рекомендателей с предыдущих мест работы, однако будьте готовы, что это, скорее всего, будут коллеги, с которыми у соискателя сохранились хорошие дружеские отношения. Следовательно, на объективность подобных комментариев будет сложно рассчитывать. Что же делать?
Консультанты нашей компании активно используют практику самостоятельного выхода на рекомендателей. В этом случае есть шанс пообщаться с незаангажированными людьми, получить информацию не только о достижениях, но и об ошибках, слабых сторонах кандидата. Одним из табу при этом является сбор информации с последнего или текущего места работы соискателя, за исключением случаев, когда он уже сообщил в компании о своем будущем уходе.

Оценка «360 градусов»
Один их самых важных принципов при сборе рекомендаций — комплексный подход, подразумевающий сбор информации от нескольких человек. Оптимальным вариантом будет получить отзывы от трех человек: прямого руководителя, равного по должности коллеги и сотрудника, который был в подчинении у кандидата. Особенно важен именно такой вариант проверки при подборе кандидата на руководящую должность.
Также комплексная оценка поможет избежать ситуации, когда кто-то из бывших коллег по каким-либо причинам недолюбливает кандидата и негативно о нем отзывается. Если отзыв будет носить единичный характер, можно сделать вывод, что речь идет исключительно о личных счетах.

Главное — подготовка
Для того чтобы качественно собрать рекомендации, следует серьезно подойти к подготовке, заранее составить перечень вопросов (приложение). Вопросы должны быть подобраны так, чтобы получить наиболее полное представление о кандидате. Желательно несколько раз уточнить интересующую информацию о сотруднике: опыт работы, поведение в различных ситуациях, уровень порядочности, мотивация, склонности. Также можно использовать дополнительные вопросы, ориентируясь на специфику и особенности работы компании, для которой подбирается специалист.
Традиционно рекомендации собирают в телефонном режиме. Для этого следует заранее связаться с рекомендателем и согласовать с ним удобный день и время звонка. Если речь идет о подборе на ответственную позицию, стоит предложить рекомендателю личную встречу для более подробного обсуждения кандидата.
Очень важно не давать рекомендателю отклоняться от главной цели беседы и использовать в разговоре общие фразы наподобие «хороший человек», «ужасная личность», «все ее любят», которые не дают необходимой информации для всесторонней оценки соискателя. Старайтесь максимально конкретизировать характеристики, задавая встречные уточняющие вопросы. Следует обязательно обращать внимание на отклонения и несоответствия, не пропускать их, не воспринимать услышанное только в благоприятном свете либо наоборот.
Оценить человека, дающего рекомендацию, не менее важно, чем сформулировать точные вопросы. Необходимо убедиться в том, что рекомендатель действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата, общался с ним достаточно длительное время, чтобы реально оценить его профессиональные или управленческие способности. В ходе беседы с рекомендателем необходимо убедить его в важности честной оценки и заверить в конфиденциальности полученной информации.

Подводные камни

Хороший человек — не профессия
На практике случается, что даже позитивный отзыв с предыдущего места работы может сыграть в минус кандидату. Так, положительно могут отзываться о личности специалиста, его умении находить общий язык со всеми членами коллектива, доброжелательности, готовности помочь. Но когда речь зайдет о профессиональной компетенции, могут появиться серьезные пробелы и слабые стороны. В этом случае, несмотря на общее положительное впечатление о кандидате, необходимо осознавать, что слабые профессиональные навыки могут помешать ему эффективно справляться со своими прямыми задачами.
Либо наоборот, рекомендатель может много говорить о профессиональных достоинствах и сильных сторонах специалиста, которые, тем не менее, не совпадают с ожиданиями потенциального работодателя.
Пример. Наша компания работала над закрытием вакансии ведущего программиста для западной IТ - компании. Был отобран финалист и начался процесс сбора рекомендаций. Во время беседы предыдущий руководитель сказал много искренних положительных слов о высоком профессионализме кандидата, его системном мышлении, нестандартном подходе к решению сложных IТ - задач.
В личностном плане описал кандидата как «типичного правильного айтишника» — немногословного интроверта, направленного на работу с компьютером, а не на общение с людьми.
Узнав об этом, потенциальный работодатель очень огорчился и решил... не делать предложения о работе данному кандидату. Причина состояла в том, что согласно его представлениям и традициям компании все технические специалисты должны быть коммуникабельны, контактны и дружелюбны.
Совет. Постарайтесь максимально разносторонне расспросить рекомендателя, не расслабляться, услышав хорошие слова, а в равной мере уделить внимание как профессиональным, так и личностным качествам кандидата. Если у вас есть сомнения, сможет ли будущий сотрудник справиться с поставленными перед ним задачами, уместно задать подобный вопрос рекомендателю, например: «Как Вы считаете, будет ли кандидат эффективен на данной позиции (опишите ее функционал)?», «Под какие задачи Вы бы рекомендовали взять на работу данного кандидата?» и т. п. Также постарайтесь представить себе образ идеального кандидата глазами его будущего руководителями, уяснить себе его ключевые качества и навыки, тем более, если взгляд менеджера не совпадает с традиционными критериями.

Читайте между строк
Иногда, предоставляя рекомендацию, осознанно или нет, рекомендатель старается описать проблемы общими фразами, сгладить острые углы. Причиной тому не обязательно будут хорошие отношения с кандидатом — часто это зависит от природного такта рекомендателя, нежелания «топить» бывшего коллегу из чувства солидарности, отсутствие достаточного количества свободного времени, чтобы подробно описать ситуацию.
Пример. Интересный случай произошел во время проверки рекомендаций на кандидата, претендующего на вакансию специалиста колл - центра. На собеседовании кандидат указала причиной своего ухода с предыдущего места работы психологическую усталость из-за ненормированного рабочего дня. При общении с непосредственным руководством была получена в целом неплохая рекомендация, однако на вопрос о причине ухода данного специалиста руководитель колл - центра ответила, что кандидат слишком много на себя брала (больше, чем она могла потянуть), в связи с чем им и пришлось расстаться.
Подобный неконкретный ответ заставил консультанта задуматься, в итоге было принято решение, что повторный звонок совершит другой специалист, выждав несколько дней. Позвонив после шести вечера и вежливо вернувшись к вопросу о причине увольнения, он получил достаточно неожиданный ответ. Как оказалось, кандидат, изначально работая на дневных сменах, решила увеличить свой доход, взявшись и за ночные, и иногда работала практически круглосуточно. Из-за такого нечеловеческого напряжения она начала засыпать прямо на рабочем месте. Это и послужило причиной ухода из компании.
Совет. Если вы чувствуете, что вам не удалось получить полные ответы на интересующие вопросы, вы можете перезвонить еще раз, предварительно оговорив удобное для рекомендателя время. Можно попытаться встретиться на нейтральной территории за чашечкой кофе. Иногда имеет значение «авторитет» звонящего. Если рядовому рекрутеру или специалисту по персоналу не уделили достаточного внимания, то, представившись руководителем отдела или директором компании, вы изначально получите большее расположение.

...но осадок остался
Плохие рекомендации — один из самых деликатных моментов в оценке кандидата. Особенно если он вам нравится, подходит компании по духу и профессиональным качествам, а негативная рекомендация получена от его непосредственного руководителя.
Нельзя забывать о том, что потеряв действительно ценного сотрудника, у руководителя начинается настоящая головная боль по поводу поиска достойной замены, обучения и адаптации новичка. Поэтому негативные воспоминания остаются и, соответственно, отношение к уволившемуся зачастую меняется к худшему.
Пример. Наша компания подбирала руководителя отдела продаж в финансовую компанию. Кандидат проявила себя блестяще на всех этапах собеседований, черед был только за проверкой рекомендаций. Связавшись с ее последним руководителем, мы неожиданно получили очень резкий эмоциональный отзыв. Директор настаивал на том, чтобы мы не брали данного соискателя, описывал ее как «угрозу бизнесу и благополучию компании».
Связавшись с коллегами кандидата из данной компании, мы узнали об истинных причинах такого отношения руководителя. Оказалось, что кандидат в свое время была настоящей находкой, ей удалось значительно оптимизировать бизнес - процессы, модернизировать систему отчетности, подобрать и вырастить сильную команду менеджеров и, в целом, значительно увеличить прибыль компании. Через какое-то время ее перекупила другая компания, предложив более интересные проекты, обязанности и уровень дохода. Следом за кандидатом компанию начали покидать другие сильные специалисты, мотивируя это тем, что им хотелось работать в компании только под руководством предыдущего менеджера.
Поэтому у директора остался весьма негативный осадок, поскольку, во-первых, ему не удалось в свое время удержать сильного сотрудника, во-вторых, уход кандидата опосредованно послужил причиной развала команды.
Получив полную информацию, наш заказчик принял решение взять кандидата на работу и не прогадал.
Совет. Относитесь с долей скепсиса к рекомендациям руководителей с последнего места работы. У них могли остаться обиды, которые еще не сгладились временем. Имеет смысл при выборе рекомендателя опираться на информацию о причинах увольнений, озвученных кандидатом на собеседовании. Например, если сотрудник ушел из-за того, что его подсиживали коллеги, то вряд ли их рекомендации будут достоверными.
Говоря о самых нейтральных людях в компании, которые, тем не менее, знают в лицо всех сотрудников, можно назвать менеджеров по персоналу. Чаше всего они дают достаточно объективную информацию, т. к. им самим в свое время приходилось брать кандидата на работу, проводить различные оценки и аттестации в ходе его работы, и, как принято в крупных системных компаниях, организовывать собеседование «на выходе», на котором сотрудник обычно рассказывает, почему он покидает компанию.

Ни нашим, ни вашим
В условиях жесткой конкуренции встречается еще одна интересная причина, по которой хорошему кандидату могут предоставить негативную рекомендацию. Когда речь идет о высококвалифицированных специалистах в узком сегменте рынка, бывшие руководители будут серьезно опасаться потенциального перехода своих сотрудников к конкурентам, т. к. это может изменить расклад сил и доли занимаемого рынка. Поэтому узнав, в какую компанию рассматривают кандидата, бывший руководитель будет намеренно на него наговаривать, чтобы не дать возможности конкуренту заполучить хорошего специалиста и, вместе с ним, серьезное преимущество.
Пример. Проводя конкурс на замещение вакансии менеджера по продажам крупногабаритной строительной техники, мы получили ряд негативных комментариев на кандидатов из одной компании. Сотрудники ушли из нее в разное время и работали в подчинении разных руководителей, поэтому субъективная оценка, казалось бы, исключалась. Наши консультанты провели настоящее расследование, чтобы найти достоверную информацию. Как оказалось, руководство очень высоко оценивало профессиональные качества и потенциал этих кандидатов, поэтому, защищая интересы компании, старалось сделать все возможное, чтобы не допустить их трудоустройства у конкурентов.
Совет. Если вы рассматриваете кандидата из компании - конкурента, постарайтесь очень деликатно и осторожно проверять рекомендации на него. Так, пообщавшись не только с руководством, но и с клиентами, которых вел соискатель, вы получите ценную информацию, свидетельствующую о реальном качестве работы специалиста.
Подводя итоги, хотелось бы рассказать об одном интересном случае из нашего опыта. Директор агропромышленной компании, предоставляя рекомендации на своего личного ассистента, рассказал не только о его сильных сторонах, достижениях и заслугах перед компанией, но и высказал искреннее сожаление о том, что этот человек больше не с ними. Последняя фраза руководителя: «Если бы только он захотел вернуться, я бы принял его назад с распростертыми объятиями». Это, конечно же, самая лучшая рекомендация из всех возможных, и некоторые консультанты по подбору персонала используют в качестве «лакмусовой бумажки» именно вопрос о желании бывшего работодателя возобновить сотрудничество с кандидатом.

Приложение
1. Как давно Вы знаете кандидата?
2. Сколько времени он проработал в Вашей компании, на какой должности и какие обязанности выполнял?
3. Какие сильные и слабые стороны кандидата Вы могли бы выделить?
4. Почему он ушел из компании?
5. Какие отношения складывались у него с коллегами?
6. Какая должность, по Вашему мнению, была бы для него предпочтительнее?
7. Расскажите, пожалуйста, о его наибольшем вкладе в работу Вашей компании (успехи, достижения)?
8. Как кандидат действовал в стрессовых ситуациях? Как он справляется со стрессами?
9. Когда кандидат был более продуктивным — работая в команде или самостоятельно?
10. Как Вы оцениваете его потенциал? Планировался ли его карьерный рост внутри Вашей компании?
11. Взяли бы Вы его на работу снова, если бы была такая возможность?
12. Кто еще мог бы порекомендовать его?